要用 AI 起草职位说明，先让真正了解该岗位的人完成并批准岗位分析。只把核实过的职责、成果、能力、工作条件和与岗位相关的要求交给模型，要求它整理而不是发明。最终发布版本仍须由招聘负责人、岗位专家、HR，以及适用的薪酬、无障碍和法务人员审核。

这是雇主侧流程。求职者可改看简历与求职信指南或面试准备指南。负责任使用 AI 指南说明了更通用的输入与人工审批边界。

关键要点

先做岗位分析，再让 AI 写文案。

将基本职能和成果与前任员工的习惯分开。

每项资格要求都要能追溯到工作证据。

不让 AI 定义“理想人格”、筛选或排序候选人。

发布前由岗位、HR、无障碍、薪酬和法务责任人完成审核。

固定岗位需求与审核环境

先建立一份简短的岗位需求记录。写明业务需求、团队、汇报线、地点或地点政策、用工类型、决策责任人、目标发布渠道和适用的内部政策。注明这是新岗位、补员，还是职责已实质变化的岗位。核查当前工作前，不要沿用旧职位说明。

同时识别管辖招聘流程的司法辖区和协议。关于残障合理便利、薪酬透明、工时、隐私、工会协商、语言和记录保存的要求各不相同。本文的美国和英国资料提供有用的流程控制，但不构成通用法律清单。

起草前先组建审批组。通常包括招聘经理、岗位主题专家、HR 或招聘团队，以及需要参与的薪酬、无障碍、法务、安全或员工委员会审核人。岗位定义由该小组负责，而非 AI 工具。

让了解工作的人完成岗位分析

岗位分析识别岗位执行的任务，以及完成这些任务所需的能力。美国人事管理局把它描述为开发评估工具的基础，并强调要把能力与工作任务联系起来。［1］在适当情况下，访谈现任在岗人员、主管、岗位成果的使用者和相邻团队。

用结构化表格收集证据：

字段	证据问题
岗位目的	如果没有该岗位，会缺少什么成果？
任务	实际执行哪些可观察的工作？
产出	产生什么交付物、服务或决定？
频率	该任务多久执行一次？
重要性	做得不好或延误会有什么后果？
能力	哪些知识、技能、能力或行为支持该任务？
环境	适用哪些工具、环境、排班、差旅或身体条件？
来源	谁在何时提供或批准了这项证据？

索取正例和反例。“负责报告”太笼统；“制作月度服务报告、核验来源表、解释重大偏差并取得运营批准”才是可观察的。不要把现任员工的个人特征照搬进岗位定义。

不要把姓名、健康或申诉信息、薪资记录、受保护属性、可识别的绩效记录或调查证据输入普通消费级 AI 服务。只使用组织批准的环境，以及描述岗位所需的最少去标识化字段。此阶段也不需要简历、面试记录和以往录用决定。把内部材料放进获批工具前，先查看 AI 隐私风险。

什么算岗位基本职能，什么只是偏好条件？

基本职能描述岗位必须完成的工作，而非某人碰巧习惯的做法。EEOC 的雇主指南说明，在刊登招聘广告或面试之前准备的书面说明，可以作为判断基本职能的证据；同时，实际工作内容、雇主判断、所需时间、后果和可用人手也会影响判断。［2］当地法律可能采用不同的术语或标准。

对每项拟定的基本职能，记录：

成果或职责；
为什么它属于基本职能；
来自岗位分析的证据；
频率、后果或运营上的依赖关系；
能否以其他合理方式达到同样结果；
批准该分类的审核人。

不要把方便的做法变成绝对要求。“向分布在各地的相关方传达决定”描述的是成果；“必须在开放式办公室口头沟通”则可能不必要地限定了方法。请无障碍和 HR 审核人检查涉及行动能力、搬举、视力、听力、言语、排班、地点和差旅的措辞。

把必需资格和优先资格分开。必需资格应能证明在入职时确有必要，或由有效规则要求。优先资格可能有助于更快上手，但不能变成暗中的自动筛除条件。学历、工作年限、证书、地点和排班要求都需要证据支持，因为被夸大的替代指标可能把有能力的申请人排除在外。

建立已批准的职位事实表

写正文前，为职位说明可能包含的每项主张建立一行：

部分	已批准事实	证据 ID	必需或优先	责任人	审核状态
岗位目的	`[已批准的成果]`	JA-01	必需	招聘经理	已批准
基本职能	`[可观察的职责]`	JA-07	必需	岗位专家	已批准
能力	`[与岗位相关的能力]`	JA-12	必需	HR	已批准
工作环境	`[地点或条件]`	JA-18	不适用	运营	已批准

事实表应包括岗位目的、成果、基本职能、能力、必需和优先资格、汇报线、地点政策、工作环境、无障碍或合理便利申请途径、版本和批准人。薪酬范围、福利、申请截止日期、签证担保、背景调查和用工条款，应放在由相关团队负责的字段中，不要让模型推断。

涉及证书、法规、工具或组织政策的主张，请使用事实核查方法。如果某个字段没有已批准的证据，就把它删去，或在可发布草稿之外标记出来，交给责任人处理。

怎样用 AI 起草职位说明并只依据已批准事实？

提供事实表、风格指南、渠道限制，以及一条严格的指令：

只使用已批准的行起草职位说明。在单独的主张台账中保留必需与优先的区分以及证据 ID。使用可观察的成果和平实的语言。不得新增资格、工作年限、性格特质、工作条件、福利、法律主张或筛选标准。不得对人员排序或评价。缺失的部分标记为“需要责任人输入”。

要求输出两部分。第一部分是主张台账，把每句话映射到证据 ID；第二部分是候选职位说明。台账更容易暴露好听却无依据的添加，例如“节奏快”“摇滚明星”“母语者”或“必须在压力下如鱼得水”。

一个实用的顺序是：

职位名称和一句话的岗位目的；
三到六项以成果为导向的职责；
基本职能和工作环境；
与岗位相关的必需能力和资格；
真正属于优先的资格；
汇报线、地点、排班和申请流程；
无障碍或合理便利申请途径，以及雇主必须附上的声明。

不要在开头堆砌文化宣传。候选人需要先了解工作内容、决策范围、期望和条件，再看宣传语。

如何检查排斥、自动化与无障碍风险？

进行逐行人工审核。对每项要求提问：哪项任务支持它？是否入职第一天就需要？其他证书或经历能否证明同样的能力？措辞是否规定了方法而不是成果？它是否可能在缺乏工作相关理由的情况下筛除某个受保护群体？

EEOC 关于 AI 与 ADA 的资料警告，自动化就业技术可能带来残障歧视风险，包括筛除合格人员或未能支持合理便利。［3］这个起草流程绝不能变成自动选拔流程。不要让 AI 把职位说明与申请人资料对照评分、推断残障、给候选人排序，或生成“文化契合”特质。

检查带有暗示或主观色彩的说法。把“年轻有活力”换成实际的工作成果，把“数字原住民”换成具体能力，把“出色的沟通能力”换成涉及的受众和交付物。不要承诺词语扫描工具能证明职位说明无偏见或合法。

NIST 的生成式 AI 配置文件把隐私、虚构内容、有害偏见、信息完整性和人工监督列为生命周期风险。［4］使用获批工具、尽量减少输入、保留证据，并记录谁批准了最终文本。

审批、发布并维护同一版本

发布前，招聘经理核实岗位描述是否准确；岗位专家核实任务和能力；HR 检查选拔一致性和政策；薪酬人员检查薪酬信息；无障碍和法务审核人检查各自负责的范围；发布负责人核实渠道字段和日期。

使用以下发布记录：

字段	值
职位说明版本	稳定的版本 ID
岗位分析版本	来源证据版本
招聘经理	姓名和批准日期
HR 审核人	姓名和批准日期
专业审核	无障碍、法务、薪酬或其他必需审核
发布渠道	已批准的发布目的地
复查触发条件	岗位变化、政策变化、定期复查日期或招聘反馈

在各渠道发布同一份已批准的核心职位说明。针对渠道的缩写版本应保留基本职能、资格区分、地点、合理便利申请途径和用工条款。若渠道要求不同字段，应交回责任人处理，而非让 AI 临场发挥。

招聘结束后收集流程反馈，但不要把申请人资料带进职位说明的提示词。职责、工具、汇报线、地点或法律要求实质变化时，重新做岗位分析。面试期间不要悄悄更新在线的职位说明；应为变更建立版本，并决定如何对待现有申请人。

总结

以当前的岗位分析为基础起草，而不是沿用继承下来的旧说明。
把职责和资格与可观察的证据挂钩。
分开基本职能、必需资格和优先资格字段。
AI 只用于整理已批准事实和暴露缺口。
不要在提示词中放入申请人数据和敏感的雇佣数据。
视情况要求具名的 HR、岗位、无障碍和法务审核。

常见问题

只给职位名称，AI 能写出职位说明吗？

它能生成通用文字，但那并不是你实际岗位的证据。先完成当前的岗位分析，再提供已批准的事实进行起草。

应该把旧职位说明粘贴给 AI 吗？

须在责任人核查哪些部分仍准确，并删除个人、敏感、过时或无依据内容之后。把旧说明当作一个输入，而不是事实本身。

AI 能决定哪些资格是必需的吗？

不能。岗位专家、招聘经理、HR 和必需的专业人员必须确定与工作相关的要求。AI 可以标出缺少证据或标签不一致之处。

基本职能和资格有什么区别？

基本职能是岗位必须完成的工作。资格是证明某人能够完成或学会这项工作的证据；两者之间的关系应被记录下来，而不是想当然。

AI 能检查措辞是否合法吗？

没有任何通用模型能证明跨司法辖区的合规性。用它起草问题和做一致性检查，然后取得当地法律和政策要求的审核。

职位说明应该写入身体条件吗？

只写入准确、与岗位相关并按适用规则审核过的条件和成果。如果基本结果可以用其他方式达到，就不要只描述某一种惯常方法。

可以用 AI 把职位说明与申请人进行比较吗？

那是另一种高风险的选拔用途。本流程不授权自动评分、排序、推断残障、推断性格或筛选候选人。

职位说明应该多久审核一次？

当工作内容、工具、汇报线、地点、政策或法律环境发生变化时，以及按组织的定期复查安排进行审核。招聘流程进行期间要保留各个版本。

免责声明：本文提供一般信息，不构成就业、残障、薪酬、隐私或法律建议。请遵守当地法律、公司政策、集体协议，并取得合格审核。

来源：

U.S. Office of Personnel Management, Job Analysis — https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/job-analysis/
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, The ADA: Your Responsibilities as an Employer — https://www.eeoc.gov/publications/ada-your-responsibilities-employer
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Artificial Intelligence and the ADA — https://www.eeoc.gov/eeoc-disability-related-resources/artificial-intelligence-and-ada
NIST, Artificial Intelligence Risk Management Framework: Generative Artificial Intelligence Profile — https://www.nist.gov/publications/artificial-intelligence-risk-management-framework-generative-artificial-intelligence

Sources checked 2026 年 8 月 29 日。

延伸阅读：

如何用 AI 起草职位说明：让每项要求都有岗位分析依据